Bei der L&D Pro Online am 22.6.2022 hatte ich die Möglichkeit eine Keynote zum einem meiner Herzensthemen zu halten: New Learning in der Praxis. Da ich zu dem Thema gerne noch viel mehr teilt hätte, aber die Zeit in einer Keynote natürlich begrenzt ist, möchte ich hier ergänzend ein paar Links zu weiterführenden Informationen zu den Inhalten der Keynote Teilen.
Teaservideo zur Keynote
Was ist eigentlich New Learning
Hierzu gibt es viele Veröffentlichungen und sicherlich unterschiedliche Sichtweisen. Gerne nutze ich in bei dieser Fragestellung Visualisierungen von Anja Schmitz und Jan Foelsing, wie z.B. aus der Präsentation „Der Wandel der Lernräume: auf dem Weg zum New Learning“
Selbstorganisiertes Lernen mit Peer Learning Circles LernXP Blog: Eine Beschreibung wie ich die Peer Learning Circle Methode entwickelt habe und welche Quellen ich verwendet habe. Sicher eine gute Möglichkeit etwas ähnliches nachzubauen.
Podcast-Episoden weiterführenden Beispielen:
Capability Camp Workshop LernXP Podcast Dialog zum Capability Camp – einem Workshop der Teams an eine kontinuierliche, Agile Lernweise heranführt.
Learning Friday LernXP Podcast: Beschreibung eines Lerntages der Schweizerischen Post, den ich als ursprünglichen Impuls für ein eigenes Format genutzt habe.
LEX – Lernen von Experten Firmenfunk Podcast Beschreibung des erfolgreichen Lernformats bei der Deutschen Telekom, die unter anderem auch Lernsessions von Kollegen für Kollegen im großen Stil anbieten.
„Die Freude für die Lernthemen bei den Individuen zu finden, das wäre ganz, ganz wertvoll.“
Laut gedacht zum Thema Lernen. Einfach mal frei zum Thema diskutieren und schauen was dabei passiert. Das war die Zielsetzung zu dieser Podcastfolge, die ich gemeinsam mit Jan Foelsing, Experte für New Learning, Learning Ecosystems und EdTech, aufgezeichnet habe.
Was hat Lernen mit Pizzabacken oder Computerspielen zu tun? Oder warum ist es auch mal wichtig bewusst nichts zu tun? Wer das erfahren möchte, der wird bei dieser Folge sicherlich auf seine Kosten kommen.
Wir streifen Themen wie z.B.:
Fehlerkultur und psychologische Sicherheit
Unterschiedliche Lernansätze für verschiedene Themen
Recherche bei Youtube, Inhalte ansehen, was kann ich imitieren oder übernehmen. Dabei nach Trusted Guides Ausschau halten. Kanäle von Menschen finden, die eine große Motivation für ein Thema mitbringen und Experten sind. Diese nennen häufig Schlagworte oder Personen, über die ich tiefer in Themen einsteigen kann.
Hashtags bei LinkedIn oder Twitter folgen.
Umsetzen und ausprobieren und nicht nur Wissen und Informationen sammeln. Es muss auch in die Anwendung gebracht werden und Wissen in Experimente überführt werden.
Was sind Future Skills, warum werden diese immer wichtiger und wie kann man sie erlernen?
Future Skills werden im stetigen Wandel in dem wir uns alle befinden immer wichtiger. Wir hören den Begriff immer häufiger, er ist langsam zu einem Hype geworden. Doch was sind eigentlich Future Skills? Wo grenzen sie sich zu dem etwas älteren Begriff der Schlüsselqualifikationen ab, der schon in den 70’er Jahren geprägt wurden?
Diese und weitere Fragen beleuchte ich in der aktuellen LernXP Folge mit Wibke Matthes, Bereichsleiterin für Schlüsselkompetenzen an der Christian-Albrechts-Universität in Kiel. Unter anderem beleuchten wir, warum sich auch Unternehmen intensiv mit dem Thema auseinandersetzen sollten. Und zu guter Letzt darf die Frage nicht fehlen: wie kann man diese Skills lernen?
Das Buch „Work rules! insights from inside Google that will transform how you live and lead“ von Laszlo Bock beschreibt interessante Aspekte, nach welchen Ansätzen der People Operations Bereich (Human Resources) bei Google gearbeitet hat. Laszlo war bis 2016 HR-Leiter bei Google und veröffentlichte 2015 dieses Buch. Es ist also anzunehmen, dass sich einige Aspekte, die im Buch beschrieben wurden, weiterentwickelt haben. Dennoch enthält das Buch viele Ansätze, die zum Nachahmen anregen. Wer im HR-Umfeld tätig ist erhält aus dem Buch sicher hilfreiche Inspirationen.
In diesem Artikel reflektiere ich die für mich wichtigsten Erkenntnisse aus dem Buch. Primär werde ich mich auf zwei Themenblöcke fokussieren:
Lernen und Training: Da es im LernXP Blog um diese Themen geht
Einstellungsentscheidungen: Dies ist ein elementarer Teil des Buchs, da es einer der wichtigsten Aufgaben von HR zu Laszlo Bocks Zeit bei Google war.
Die Verantwortung für das Lernen liegt immer beim Lerner. Ins Präsenztraining konnten Teilnehmer geschickt werden und in eine Art Konsumentenhaltung verfallen: Ich schaue mir mal an, was der Trainer interessantes mitgebracht hat und schaue dann mal ob das für mich nützlich ist. Aktives Lernen, in einem konkreten Problemkontext sieht anders aus.
Wie wird aus einer Lernreise mehr als ein einfaches Training? Wie kann durch Lernbegleitung einen besseren Rahmen geschaffen werden, der Lernen ermöglicht? Was versteht man überhaupt unter Lernbegleitung? Diesen Fragen gehe ich mit Kristin Stein auf den Grund. Kristin ist Lernbegleiterin, Coachin und Trainerin mit einer Leidenschaft für Lernbegleitung: anderen Menschen dabei zu helfen wie sie besser Lernen und Lehren können. Kristin erläutert uns wie sie längere Lernreisen gestaltet und Teilnehmer dabei unterstützt sich selbst Wissen anzueignen, welches sie dann in Gruppensettings ausprobieren und anwenden können. Dort können sie nicht nur selbst aus ihren Fehlern lernen, sondern alle lernen aus den beobachteten Fehlern.
The future is already here – it’s just not evenly distributed
William Gibson
Warum ein Buch über künstliche Intelligenz in einem Blog über Lernen?
Neben einer guten Medienkompetenz sollte heute jeder auch eine KI-Kompetenz besitzen. Diesen Aufruf von Philip Häusser im Buch Natürlich alles künstlich kann ich nur unterstreichen. Einschätzen zu können, was durch künstliche Intelligenz (KI) alles möglich ist oder was noch nicht möglich ist wird immer wichtiger.
Im Kontext Lernen gibt es bereits erste interessante Ansätze. So gibt es KI basierte adaptive Lernprogramme, die Lernpfade individuell und in Echtzeit an die Bedürfnisse der Lerner anpassen. Ein weiteres Beispiel sind Learning Experience Systeme (LXP) die Lerninhalte aggregieren und basierend auf meinen persönlichen Präferenzen weitere Lernangebote vorschlagen. Auch wenn ich den Eindruck habe, dass wir hier noch in den Kinderschuhen stecken, gibt es viel Potential. Bedenkt man, dass es in digitalen Bereichen meist exponentielles Wachstum gibt, können neue Lösungen schneller kommen als wir alle denken.
Zusätzlich gibt es in fast jedem Bereich mit denen Learning Professionals zusammenarbeiten Veränderungen durch Automatisierung, Machine Learning und künstlicher Intelligenz. Umso wichtiger also für Learning Professionals sich mit dem Thema Machine Learning zu beschäftigen. Denn, wie Karlheinz Pape in seinem Artikel „Wer in die Zukunft führen will, muss schon mal da gewesen sein“ schreibt, „Kennen wir das von den Mitarbeitenden künftig zu betretende Gelände?„. Wir müssen das Gelende kennen um als „Bergführer“ andere auf ihrem Weg begleiten zu können.
Es gibt einen massiven Umbruch in der Arbeitswelt. Wenn die Organisation nicht bereit ist zu lernen sich weiterzuentwickeln, sich so aufstellt, dass sie sich schnell weiterentwickeln kann, dann wird sie den Anschluss verlieren und andere werden sie überholen.
Drei Thesen hatte Judith Klups, Gründerin und Geschäftsführerin der Zukunftsagenten GmbH, in der Veranstaltung „Upskilling und Reskilling in einer digitalen Welt“ von GP Strategies zur Diskussion gestellt:
Persönlichkeit und Fähigkeiten sind wichtiger als Abschlüsse und fachliche Fertigkeiten
Systeme aus Menschen und Maschinen ermöglichen eine schnelle Weiterentwicklung von Organisation, Produkt & Mensch und sind die Norm
Learning entscheidet über Erfolg und Scheitern eines Unternehmens
In der aktuellen Episode des LernXP Podcasts diskutiere wir diese drei Thesen und beleuchten die Sichtweise der Teilnehmer der oben genannten Veranstaltung.
Da der größte Teil des Lernens sozialer Natur ist, wäre es da nicht effektiver, die Lernenden mit anderen in Kontakt zu bringen, damit sie voneinander lernen können?
Jay Cross
Ein wichtiger Bestandteil des Lerners ist das Lernen von und mit anderen. Man kann es nicht nur bei kleinen Kindern beobachten, die die Verhaltensweisen anderer Menschen Nachahmen und dadurch viel Lernen. Wir lernen viel durch den Austausch mit anderen, durch Zuhören, Dialog und Diskussion. Auch im 70-20-10 Modell natürlich das Lernen von anderen Personen mit 20% vertreten (auch wenn die Werte sicherlich nicht so genau stimmen). Nach dem Modell lernen wir zwar am meisten durch das eigentliche tun im Job, aber auch dann nutzen wir häufig den Input von anderen Menschen, um Probleme zu lösen. Und natürlich gibt es diverse Lernformate, die Lernen von und mit anderen Menschen ermöglichen.
Bereits Benjamin Franklin hat den Wert des intellektuellen Austausches in Gruppen erkannt und den Club Junto gegründet in dem er 11 gebildete Bekannte aufnahm. Der Club unterstützte die Gruppenmitglieder dabei, sich auf das Lernen zu fokussieren. So mussten die Mitglieder jede Woche ein interessantes Gesprächsthema als Frage formuliert zu den Treffen mitbringen. Zusätzlich mussten sie alle 3 Monate einen eigenen Vortrag halten und diesen zur Diskussion stellen. Neben dem regelmäßigen intellektuellen Austausch erhöhte die Gruppe auch die Motivation sich regelmäßig mit neuen und interessanten Themen zu beschäftigen1.
Das Angebot der verschiedenen Peer Learning Formate kann zunächst unübersichtlich erscheinen. Dazu kommt, dass nicht alle Formate einfach zu verstehen sind, gerade wenn man sie noch nicht selbst ausprobiert hat. Daher habe ich versucht meine Erfahrungen mit den verschiedenen Formaten zusammenzufassen und diese grob zu kategorisieren. Dabei gehe ich primär auf Lerngruppen, Lerntandems oder Lerncircle-Formate ein, da ich diese gut gegenüberstellen konnte und bisher dazu keinen strukturierten Überblick gefunden habe. Weitere spannende Lernformate wie ESN- oder Twitterchats2 und Barcamps möchte ich hier bewusst nicht mit erwähnen. Zur Kategorisierung der verschiedenen Formate nutze ich die folgenden drei Dimensionen:
Lernthemen: Vorgegebene, gemeinsame, komplementäre oder individuelle Lernthemen
Format: Unstrukturiert vs. strukturiert z.B. durch einen Learning Guide
Eine Trainingsbedarfsanalyse ist für ein Training genauso wichtig wie der Projektauftrag für ein gutes Projekt. 80% eines guten Projektes entscheidet sich mit einem guten Projektauftrag.
Warum benötigt man eine gute Trainingsbedarfsanalyse? Was kann durch eine schlechte Trainingsbedarfsanalyse schief gehen? Welche Tipps gibt es, um eine Trainingsbedarfsanalyse erfolgreich durchzuführen? Wie hilft mir der Trainingsdesign-Canvas dabei? In der 19. Folge des LernXP Podcast teilt Anna Langheiter, Expertin für Trainingsdesign ihre Erfahrungen und Empfehlungen zur Trainingsbedarfsanalyse mit uns. Sie erläutert unter anderem wie die Visualisierung und Verschriftlichung in dem von ihr entwickelten Trainingsbedarfsanalyse-Canvas dabei helfen kann und ein gutes Gerüst bildet.
Inspiriert durch einen Austausch gestern zum Thema Lernen und Obsidian, möchte ich meine Serie zum Notizworkflow mit Obsidian weiterführen. Diese Serie dient nicht als Tutorial, sondern sammelt einzelne Aspekte meines Notizworkflows.
Welche Notizen landen in Obsidian?
Ohne externe Hilfsmittel oder ein externes Gedächtnis kann man gar nicht richtig denken, jedenfalls nicht in systematischer Weise…
Sönke Ahrens, Das Zettelkasten-prinzip
Ich nutze Obsidian nicht für alle Notizen, sondern nur für Notizen, die ich dauerhaft speichern möchte (permanente Notizen oder evergreen Notizen). Es handelt sich damit um Notizen die ich auch in ein paar Jahren noch wiederfinden möchte. Einige nutzen für solche ein Notizsystem auch den Begriff des „Second Brain“, da unser Gehirn zwar sehr gut darin ist Assoziationen aufzubauen, aber große Wissensmengen meist nicht dauerhaft fehlerfrei gespeichert werden. Spätestens wenn es um Referenzen geht – wo habe ich eine bestimmte Formulierung schonmal gelesen – braucht man ein gutes Notizsystem.
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